|
Був у гендиректора однієї компанії секретар. Але вирішила дівчина сходити в щорічний оплачуваний відпуск, а заразом і. звільнитися. Чи то нова робота знайшлася, чи то тут дуже втомлюється - неважливо. І поклала, співробітниця (скажімо, Марія) босові на стіл відразу дві заяви: про надання відпуску і про звільнення після його закінчення. А який шеф без секретарки? Як він руководить-то буде? Службі персоналу дається доручення - знайти нового секретаря. Кадровики заметушилися, швидко знайшли потрібну кандидатуру - відразу і трудовий договір уклали, і наказ про прийом на роботу здалека.
Нова співробітниця (назвемо її Катериною) приступила до своїх обов'язків в той час, коли Марія ще знаходилася у відпустці. А та узяла та через декілька днів передумала звільнятися. Чи то нова робота не підійшла, чи то як слід відпочила - загалом, ще знаходячись у відпустці, узяла та і забрала свою заяву про звільнення. Ось і вийшло, що у шефа стало цілих два секретарі, якими треба платити зарплату. Але платити обом, ясна річ, не з руки - і одного цілком достатньо. Куди ж другого дівати, щоб все правильно і згідно із законом? І кого саме?
Тут треба звернутися до норм трудового права, регулюючих лад звільнення працівника за власним бажанням. Розберемося спочатку з випадком Катерини. Трудовий договір поміщений, до роботи людина приступила, тобто трудові стосунки між працівником і працедавцем виникли. А значить, сторони цих стосунків мають всі права і несуть всі обов'язки, передбачені законом. Отже Катерина має повне право продовжувати роботу згідно з трудовою угодою, звільнити її працедавець не може.
Тепер про ситуацію з Марією. Згідно частки 1 статті 80 ТК РФ, співробітник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це працедавця у письмовій формі за два тижні, які можуть доводитися на час відпуску працівника.
В той же час частку 4 тих же статті встановлює, що до закінчення терміну запобігання про звільнення працівник має право у будь-який час відгукнути свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо лише на дане місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору.
Відповідно до частки четвертої статті 64 ТК РФ, забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого працедавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи. Якщо Катерину запросили, що називається, з вулиці, а не по перекладу, що в переважній більшості випадків і відбувається, Марія має повне право продовжувати роботу на своєму робочому місці.
Подібна ситуація може скластися і з іншої причини. У статті 80 ТК РФ також сказано, що якщо після закінчення терміну запобігання про звільнення трудовий договір не розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується. Для того, щоб його розірвати, працедавець повинен видати наказ (розпорядження) про звільнення, а також в день звільнення ознайомити співробітника з цим наказом.
Що означає "працівник не наполягає на звільненні", чинне законодавство не роз'яснює. Отже, напрошується вивід, що працівникові навіть необов'язково відгукувати свою заяву про звільнення, йому досить просто з'явитися на роботу як ні в чому не бувало.
Отже якщо своєчасно не був виданий наказ (розпорядження) про звільнення, а працівник наступного дня після дати звільнення вийшов на роботу, то трудовий договір не був розірваний.
А новий працівник вже прийнятий.
Що ж робити, коли два працівники абсолютні законно займають одне і те ж робоче місце? Як в цьому випадку вчинити працедавцеві? Адже ні про які переваги однієї із співробітниць - як, допустимий, при скороченні штатів - говорити не доводиться: Марія і Катерина абсолютно рівні в своїх правах.
Для того, щоб не виникло подібних проблем, слідуйте раді. Тоді і до допомоги юридичної фірми не потрібно буде звертатися.
Отже, слід було б спочатку оформити звільнення Марії, а потім вже приймати на роботу нову співробітницю. Аби дівчина ознайомилася з наказом (розпорядженням) про своє звільнення і поставила свій підпис, то тим самим підтвердила б своє волевиявлення піти і з дати, вказаної в наказі, вважалася б за звільнену. Отже не варто відкладати на останній момент видання наказу про звільнення, якщо лише це не настільки коштовний працівник, що керівництво не втрачає надії на те, що він все ж залишиться в організації. В той же час, "напружити" співробітницю, що знаходиться у відпустці, ознайомитися з наказом про звільнення практично неможливо, швидше за все, це удасться лише в день звільнення.
Тому краще було зробити так. Спочатку укласти з Катериною терміновий трудовий договір для заміни тимчасово відсутнього працівника, а після того, як той, що звільняється ознайомиться з наказом про звільнення, укласти вже безстроковий договір. Якщо відмовиться звільнятися - що ж, хай працює далі.
Але неприємність вже трапилася.
Тепер доведеться шукати консенсус з обома співробітницями шляхом переговорів. Трудове право передбачає два правомірні варіанти. Можна запропонувати комусь з них відповідну роботу в цій же організації або розірвати трудовий договір за угодою сторін - наприклад, з виплатою компенсації і (або) допомогою в працевлаштуванні. Тут буде потрібно все мистецтво переконання, яким володіє шеф або кадровик, оскільки диктувати умови будуть співробітниці, а не працедавець.
|
|
